解決餐廳過年員工流失大，過一個放心的年！

現在餐飲管理要想做好就要處理好員工關系，當一個餐飲員工在做這份工作時首先會是考慮自己的利益，他想的是在這里上班能夠有哪些福利，有哪些獎懲制度和和環境。餐飲這個行業的員工流動性也是非常大，該怎么樣做才能留住員工？在處理這樣問題的時候一下十種方法是最佳的方法：

　　一、情感投資法

　　春節生意好，服務忙，任務重，有好多工作都需要加班才能完成。餐廳管理者一定要做好服務班次安排，并且根據時間段做好輪流加班安排，要讓服務員有休息的緩沖機會，避免工作時間太長過于勞累。另外，春節期間，餐廳的經理、主管、部長等領導也應該進入一線，與員工一起“戰斗”，既能一定程度上緩解服務壓力，又能極大的調動和鼓勵員工，還能增進領導和員工之間的感情。這就是所說的感情投資。

　　感情投資是對人傾注真摯、熾烈的感情，舍得在感情方面花本錢、下功夫以爭取人心，這樣能更好地調動下屬的積極性，同時收到意想不到的效果。

　　我在介休市花園賓館任餐飲部經理時處理過這樣一件事。有一名服務員在平時工作中多方面都很不錯，但有次因一件小事與領班發生了矛盾，以后連著三天都沒來上班，也沒有和任何領導請假。

　　按酒店規定，三天以上脫崗將按照自動離職處理。但經過一番考慮后，我決定親自去這位服務員家里做一次家訪，于是我便驅車幾十公里來到了這位員工的家。她的家在一個小山村，路況很不好，不到三十公里的路程，我花了近一個多小時的時間才到，路上順便買了一些慰問品。到了她家以后，正好她們全家人都在。這個服務員看到我親自登門，一時驚呆了，不知道說什么才好。

　　我安慰她說：“請你不要誤會，我只是路過你們家順便進來看看你，同時也代表咱們酒店向你們全家人問好，你一直以來工作都很不錯，你們領班也多次在我面前表揚你的工作成績。但這幾天你不來上班，同事們都很掛念你，都以為你生病了，現在我看到你很好，也就放心了。家里是不是有什么困難?有事的話你盡管開口，我們大家都會幫助你的。”經我這么一說，這位服務員的眼淚涮地一下就下來了……

　　第二天，這位服務員的父母親自把女兒送到了酒店。這件事情過后，我明顯地感覺到我們這個團隊的凝聚力越來越強，同時也讓我看到由此而帶來的良好經濟效益。

　　二、注重培訓考核

　　我所在的酒店，服務員工主要來源于全國各地服務專業學校的在校生，間或也有社會招聘者。在一年時間內，由一名實習學員轉化為一名合格的服務員，要經過學校選拔、實習培訓、合格轉入三個階段來過渡，在企業和學校陪同老師的共同指導下，經過細致的部門培訓及考核方可成型。實習期間表現良好的學員轉正后分配到各部門，優秀者將會重點培養并為以后晉級做好鋪墊。酒店內高、中級管理人員中，大部分都曾是前期來店學員，他們經過長期鍛煉及自身的努力做到現在的位置，成為每一名新員工實實在在看得見的目標。

　　培訓服務員主要以各部門分組培訓、集中考核為主。餐廳每個月都要制定培訓計劃，有針對性地培訓服務規范、操作方式、英語等，再由酒店集中考核。成績合格者其個人工資可以由實習轉為員工等級工資(員工工資分為A、B、C三級)并記錄在人事檔案中，作為以后提升工資及晉級的依據，考核未合格者將延遲其轉正時間，本人工資及待遇都有相應影響。此類考核制度的制定和實施，很大程度上促使每一名員工努力學習專業知識，為在企業中發展打下良好基礎。

　　三、心理磁場法

　　心理吸引法是創造一種“心理磁場”，設個吸引的中心，它能吸引群體成員團結一致，向著目標共同努力。心理吸引法重視心理吸引力，是從自身創設條件做起，擴大影響，然后吸引別人來從事共同的事業。

　　我進入餐飲業實屬偶然。在1993年的時候，我本是介休市永安大酒店的一名歌手。每天的耳濡目染使我喜歡上了餐飲管理這一行，于是閑暇時我就主動幫助服務員為客人服務，同時學習服務工作的技能、技巧以及管理知識。酒店的老板看到我的舉動非常高興。后來由于工作表現突出，我被任命為餐廳領班。半年后，我又被任命為餐廳副經理，從此便開始了我的餐飲管理生涯。

　　在最初涉入餐飲管理工作時，我對管理一詞的概念其實是模糊的，很大程度上依賴于往日的經驗。但回想一下，我的管理工作能繼續走下去的真正原因就是我運用了心理吸引法。我充分利用自身為人正直無私，處事公道及多才多藝的優勢，把個人能力在工作上發揮得淋漓盡致，使老板及下屬員工在我身上看到了我的工作激情，使我逐漸成為酒店員工學習的楷模。在這種心理吸引力的作用下，老板和我們的團隊共同創造了一個又一個輝煌的業績。

　　四、深入了解法

　　餐飲經理人與下屬之間的關系一般是由淺入深的。要了解下屬是需要經過一定層次的。一是表現層，是外表暴露出來的行為，為人們所共知。二是漸顯層，即個人的性格特征，為別人逐步了解，自己不一定覺察。三是隱蔽層，涉及自己的隱私，自己清楚，但不愿暴露給別人。

　　管理工作中最難辦的則是第三層，往往因為涉及到一些個人的隱私，既不好直言詢問，也不能草率行事。所以在處理與下屬的這一層關系時更需要講究方式方法，否則將造成不良后果。

　　有一年我承擔了某景區餐飲服務人員的招聘、培訓工作。培訓開始不久，我發現有一名女學員總是悶悶不樂，顯得心事重重的樣子。我想她心里肯定有事，我得找時間和她談談。

　　還沒等我找她談話，這位女學員來找我了。她告訴我說自己家里有事需要請半個月假。我們的培訓工作屬于封閉式培訓，按規定，培訓期間任何人是不允許請假的。我便問她有什么事，為什么要請這么長時間的假。她始終不肯說，最后見我問得緊了便說：“經理，我的確有事，您要是不準我的假，那我只好辭職了。”

　　這時我想，她心里一定是有難言之隱，不便和我講。于是我對她說：“你先回宿舍仔細考慮一下，你能在幾百人的招聘當中被我們公司錄取也很不容易。如果就這樣失去一份不錯的工作，對你來說是一個莫大的損失，我必須對你個人和你的家人負責。另外，如果說你在我們相處的這段時間里，認為我還是一個能夠信得過的人的話，我希望你能把真實情況告訴我，只要情況確實特殊，我可以考慮你的請假問題，我可以保證不向任何人透露你的事。”

　　聽完我的話之后，這位女學員回答說：“行，那您讓我考慮一下吧!”

　　第二天上午下課后，她遞給我一封信就走開了。我回到辦公室打開看過之后才真正知道了事情的原因。原來是由于涉及她個人感情方面而不便于透露。但根據她的具體情況，我批準了她的假。半個月后，她如期歸來。我抽出時間幫她把落下的課程補了起來。歸隊后，她比以前顯得成熟、開朗，而我們上下級之間的關系也更加融洽。

　　五、業務漲一尺，員工福利待遇增一寸

　　試問各位同仁，哪個服務員愿意在一種“安無定所、居無定處、干牛馬活兒、吃垃圾飯”的惡劣工作環境下安于在你的企業工作?恐怕沒有!所以光靠精神引導、思想工作的單一手段，在很多情況下都是行不通的。在我曾工作過的一些企業中，就有服務員因宿舍環境較差(多為地下室，床位擁擠、雜亂不堪)、所提供的餐食質量較差而離開;還有因實習學員受到苛刻待遇，領隊教師對企業提出抗議，進行交涉未果而由校方率隊集體退出的事件發生。

　　我所在的酒店將員工生活質量納入管理的重要內容，設立專門的行政部，由一名總經理級高級領導直接負責：員工食堂配備有生活區及工作區兩個食堂，餐費補助由2004年至今已提高一倍;董事長親自過問、檢查員工食堂餐食質量，定期集中員工代表聽取各項關于生活方面的意見;員工每年有10天帶薪年假、3天旅游假，由酒店統一安排，夏季時可以到海邊度假;員工宿舍按等級安排：8人/間，領班、主管級4人/間，經理以上3人/間或2人/間，這種配制使員工強烈意識到，通過良好的工作表現晉級提升，就可以享受高級別待遇，也成為員工的一個工作動力。誠然，因為受規模、資金所限，這種大手筆并不適用于每個企業，但同理可證的是，提高企業的用工環境，對于安定人心有著不可估量的巨大作用，有必要形成企業“業務漲一尺，員工福利待遇增一寸”的理念。

　　六、互補法

　　任何一位餐飲經理人都不是完美的，都會或多或少存在一些思想、行為、習慣等方面的缺陷。這就形成了與下屬之間互有需求，互有補償，逐漸中和使各自有所放棄，互相有所補充的格局。我做餐飲工作十多年對自己管理工作總的評價是：嚴格管理有余，人性化管理不足，制度化管理有余，靈活管理欠缺。創業時嚴管到位，守業時缺乏柔韌。盡管近幾年有所改變，但俗話說：“江山易改，秉性難移”，這就需要我在用人方面必須注重選用與我性格及工作風格有反差的下屬，這樣才能夠達到互補、雙贏的目的，使自己的管理工作更上一層樓。

　　七、尊重員工的利益

　　餐飲服務員作為酒店最基層的勞動者，表面上看沒有什么職權，但當他們的利益受到侵害時，他們的“權力”就體現在消極怠工、降低服務熱情和服務質量、辭職不干等方面。服務員之間因工作產生摩擦矛盾，同領班、主管等領導層發生矛盾，員工沒有正常渠道投訴或投訴后領導層作出不公平的決斷，往往是造成員工離職的重要原因。企業及企業管理人員不重視、忽視員工潛藏的這種力量，往往會造成很嚴重的后果。所以任何企業都應定期聽取服務員關于利益方面的建議和意見，并對此做出合理的解釋，或者予以采納。

　　對于服務員受到客人的有效投訴或表揚，也要分別給予處理意見及獎勵(精神+物質)，而且要以成文的制度建立健全。酒店在這方面應設立制度，各部門內部也要有相關獎懲規定，特別是因過失嚴重須辭退服務員時要經多層審核確認，不要輕易作出決定，以保障服務員的工作權利不受到侵害。

　　八、求同存異法

　　求同存異法本是處理國際關系的原則，其實餐飲經理處理與下屬關系的時候，同樣可以運用這個方法。

　　有一次，一名服務員偷了同事的三十塊錢被查了出來。按照我的一貫工作作風，有這種行為的人是絕對不允許在酒店工作下去的。我當時立即召開了餐廳領班以上的會議，決定將這名員工開除出酒店，并通告全體員工，以達到引以為戒的目的。

　　但當時有位廚師長提出了一個不同的處理意見。他認為這名服務員的行為雖然不光彩，既損害了員工的利益，也損害了集體的名譽。但她的這種行為也同時反映出了我們管理存在的漏洞和問題。開除她以后只能治標，但未必治本。如果我們對她采取適當的罰款處理，賠償丟失財物人的經濟損失，另外再與她進行單獨談話教育，這樣處理效果可能會更好。人畢竟不是神，誰都難免會在年輕的時候犯一些錯誤，我們的管理工作不是單純的照章辦事，更主要的還是以理服人，以德服人，需要抱著治病救人的態度。

　　聽了這位廚師長的一席話后我認為很有道理。于是我就按照他的這個建議處理了這件事情，效果很好，這種辦法不僅維護了酒店制度的嚴肅性，也同時得到了下屬對上級的尊重與理解，這就是求大同，存小異的結果。

　　九、排難解紛法

　　下屬遇到了困難，尤其是在最需要幫助的時候伸出手來幫助她排難解紛，表示同情和支持，最能獲得下屬的感激，最容易使下屬愿意隨你一起同甘共苦，風雨同舟。

　　十年前，我的經理給予我的一次資助就使我終生難忘。當時由于家庭的原因，我請假離開了酒店一段時間。這期間我的經理出于對我的愛護，經常打電話問寒問暖，在我最需要經濟援助的時候，他一次性拿出五千元錢遞在我的手里，然后說一句話，“家里有困難別怕，咱們酒店就是你的家”。直到今天，我依然記著他的這句話，更重要的是，他的人格魅力將影響我的一生，感動我的一生。

　　在實際生活及工作當中，每個服務員都會遇到這樣或那樣的不同困難，這就需要企業這個集體(或者說作為員工的家長)來解決相應困難，不能視而不見、不理不睬，否則會很傷當事服務員的心，在其他同事之間產生消極影響，使員工對企業失去信任，降低對企業的忠誠度，服務員待客服務質量自然下降，無心于本企業工作。這樣下去必然使大部分老服務員雖然表面安于現狀，但心中自然會有“跳槽”之意，在此工作也有“騎驢找馬”的嫌疑。

　　為及時解決員工的后顧之憂，我工作的酒店于2002年設立了專項“助困金”，以有限度地幫助家中有困難的員工;遭遇突發事件時，公司號召員工集體捐款贊助。筆者在酒店工作的幾年間，曾兩次捐助遭遇車禍身亡的員工，在下屬員工家屬突發急病住進醫院急救時，曾替員工申請“助困金”并送至醫院急救。酒店董事長有一次無意中發現一名服務員雙目突出異常，立即將其送進醫院，經檢查身體確有病癥，了解到此服務員家中困難無錢醫治，他當即決定由酒店負擔治療費用。此事在員工間獲得了良好的反響，增加了員工對企業的向心力。

　　十、提高收入，制定激勵機制

　　崗位工資是多數服務員的主要經濟來源。“按時”發放工資是一個企業對其員工最起碼的承諾，而在經濟效益好的時候定期上調工資額度，則是對每個服務員的一種激勵。但據筆者所聞，有相當一部分餐飲企業經常性地拖欠員工工資，對服務員所犯的小錯誤采取“小題大做”，借故扣除服務員用辛勤汗水換來的賴以生存的工資。如此只能使服務員對企業離心離德，想要留住服務員那才是怪事。所以一個企業不單要在經營收益方面多下工夫，而且在經營收益方面更要適當適度的讓利于自己的員工，使之收入同付出成正比，更好地保障他們的生活水平。服務員就職于一個企業，除了掙取薪酬以外，往往要看在企業中有無發展的可能。一個優秀的服務員在發展較好的企業中，經過兩三年的努力即可晉升到領班或主管的職務。制定合理的相關管理制度，可在服務員中形成競爭意識，督促其不斷學習、充實自己，以便在企業中爭取到提升晉級的機會。一些有潛力的優秀服務員往往會在一個有發展的企業中謀求機遇，而不會為其他企業的短期高薪所誘惑。